所有的工作成果都有在线记录，甚至同事之间可以一句话不说，谁谁！只要工作，并拿结果就够了。

决策会完了，就是各各样的产品会。

可现实社会是这人吃不开，在公司里不受迎，在考中因为跟同事的关系相得不好，表达能力不足，也容易遭遇低分。

紫微星的规模越来越大。

所以周不已经安排好了。

郭鹏飞跟着他，一起去参观了他的办公室。

越是天才越是不想跟笨说话。

这就需要在okr的基础上，再推一系列更完善的更优秀的考系，不是“定 定量”，而是“定 产”来考。

他要许亮杰去紫微星国际担任主人事工作的副总裁，辅助首席人力官的工作，同时主导国内外的产业线，开发这款产品。

只要这系来了，技术人员甚至都不需要来公司了，完全可以居家办公，依靠微书的文档办公，在线会议，在线协作，在线考。

要给实实在在的所有数据都清晰可见的综合信息来行数字化评价。

可是，传统的人事工作人员基本都是文科生，让他们用理科思维去开发一款数字化招聘、考的工，这是人所难。

“多多赚，少少赚，不”，其实就是企业人事理中最普遍的常识，可是想要通过过去文科化的制度和程上的理艺术去实现，真是太困难了。

其实就是尽量减少“以人为主”的主观评判，避免心理学中的一个很普遍的认知偏差——多看效应。指的是我们会对熟悉的人与事，产生过多的好。引用到绩效评估当中，一些不成熟的理者，可能就会把绩效给自己更“熟悉”的员工，而不是基于员工们的业绩产行判断。

归结底，是想让紫微星一件世界级的大事，产业数字化是大势所趋，其中当然也包括人力资源行业。

如果欧洲区的发展顺利，未来两年，欧洲区可能会有5000名员工。如果欧洲区的发展稳定、长久，且表现了跟硅谷掰手腕的竞争力，那未来5年内，欧洲区的员工可能会超过2万人。

越是主观就越避不开人。

但是工可以。

去追求产了。

一个人的工作产是另一个人的2倍，那理所当然就应该拿到另一个人2倍的收。

制度不能跨国，不同国家有不同的信仰和文化背景。

数字化考就不必了。

这既是浪费了员工的生命，也是降低了公司的产。

很多技术人才的格都很孤僻，都不跟人打。

这是跨国公司最大的难题。

这么多人，还都是不同国家不同文化的员工，再用传统的以人为导向的人事理模式，那就太难了，还是以工为导向的理更标准化。

既包一些量化数据，比如产品的dau、营收额，也包一些不太容易量化的产，比如推动一个重要项目落地的各付，这个付的多少就需要行全面的评估了，比如自我评价，领导评价、下属评价、同级的同事的评价等等，搜集到的信息越多越好。

周不只能提几个浅的想法。

还是理科思维上吧，采用工的数字化理！

像过去那实的不如会说的，努力的不如溜须的，有成绩的不如有关系的……这弊病要决杜绝！

只看工作。

总之，就是据“产”的多少来考，产的越多，拿到的期权、奖励和公司福利就越多。