仅仅靠设定一个目标，年底再去看看完成情况，这样的绩效理就不够科学。

尤其关键的一，国内还好，国外怎么办？

“她今天不方便，已经休息了。”

文化是迥异的，工却是共的。

要是别人，周不也就势的安排了，可他对宝妹妹有格外的，依着她。

怎么才能让评估结果更准确？

“。”

调查这么多人，这需要多少hr的大量工作啊？

为了应对这个问题，包括紫微星在内的诸多现代化公司，都在使用更广泛的一新的绩效理办法，即通过搜集关于员工的全方位信息，如工作产总结、目标完成情况、协作同事的评价等，然后hr对人才行综合判断，更真实地反映员工实际产对组织的价值贡献。

比如一个员工，有一个同事对他的评价是10分，其他同事的评价只有1分。如果hr只调查了评10分的那个员工，那给的绩效评分就会现很大的差错。

“产品思维？理科化？”薛宝珊很好奇，“是什么意思呢？”

薛宝珊当然明白，婕妤传媒是投资电影、电视剧、真人秀综艺的，这产品很少用数据来量化绩效，更多的是通过hr的综合评估。

周不在书房里，使用了紫微星的内产品微书，然后拿起纸笔，写写画画，一些简单的思路纲要。

所以要尽可能多地调查。

薛宝珊抿抿嘴，笑而不语。

得有一标准化的客观的可以遥控复查的方式！

如果是在德里招聘的hr对德里的一个员工行绩效评估……这个评估结果，可信度吗？会不会存在着德里人对德里人的特殊照顾，故意坑资方的钱，联合起来集给评分？

这件事很重要，整理好思路，要回国一趟，跟小伙伴们认真讨论一下。

可这又现新的问题了。

周不：“新的人事理念，我打算推动一产品思维公司的理念。把文科化的人事门朝着理科化倾斜。”

“嗯，我知呢。”

薛宝珊莞尔：“是什么产品呀？”

“当当当。”

得掌握到更多的信息才行。

这是企业版的helo，心工就是文档办公。一开始叫“嘀嗒”，后来改名叫“微书”，英文名却还保留了“tita”的叫法。

得有一统一的论调。

就像陆对紫微星国际的理，因为一时不察，导致内都现了两理声音，一是宽松文化，一是势文化，就经常会发生内矛盾，甚至是职场斗争。

可新问题又来了。

不是日本的公司，还是国公司、英国公司，都要有办公桌，都要有电脑，行都要有汽车，有飞机……

全世界都在使用微的office，甲骨文的数据库在办公，工可以击穿不同国家的理念隔阂！

薛宝珊轻轻“嗯”了一声，眸落在了他办公桌上的稿纸上，涂鸦很，有像思维导图，“这是什么呀？你在设计新产品吗？”

周不向她招手，“这么晚了，还没睡？”

“那就莞莞吧，行吗？”

周不会意，“你回房等着吧，我这就过去。”

这模式的主观太了。

“甄妤师，怎么样？”

恰恰紫微星内，就有一款理型的办公工——微书。

一能够超越不同国家的文化隔阂的新理念！

周不：“你就是文科生啊，文科向的人事理念，主观很。这应该跟婕妤传媒一样吧，传统的绩效考模式已经不试用了，得由hr来调查，来综合评估。”

开门的是薛宝珊，端着一个果盘，轻盈盈地走了书房。她应该是刚刚沐浴过，秀发微，清秀的脸如般白皙，红齿白，清芙蓉。

在评估一个在德里工作的西班牙员工的绩效的时候，需要从国内派hr吗？还是从国派过去？还是在德里招聘新的hr？

薛宝珊脸儿微红，“还要谁？”

可这就太简单了。

以前缘味茶店的绩效考，销售目标是100万，年底的销售额是80万，绩效得分就是80分。这是传统模式。

她可是当年十校创业联盟里的首席人事官。刚开始创业缘味茶店的时候，就是由她来人事。

有没有这可能？

外环境变化很大，企业越来越难以预测未来业务的变化方向，也越来越难以预设一个“正确”的目标，很容易现绩效目标与实际业务脱钩、偏离等问题。

太麻烦了！

周不笑：“对，新产品！我是紫微星的第一号产品经理！”

是有的。

人事的工作，宝妹妹一不陌生。